Die Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen ist möglich durch Übertragung echter Anteile, eine stille Beteiligung, aber auch durch Gewährung von Anteilsoptionen (ESOP) oder virtuellen Anteilen (VSOP). Wir stellen die verschiedenen Modelle im Überblick dar.
Rechtsanwalt Niklas Plutte
Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz
Rechtsanwalt Oliver Wolf, LL.M.
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
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Inhaltsverzeichnis
1. Wofür eignet sich eine Mitarbeiterbeteiligung?
2. Passende Beteiligungsform: Welches Ziel soll erreicht werden?
a. Übertragung echter Anteile
b. Stille Beteiligung am Unternehmen
c. ESOP (Employee Stock Option Plan)
d. VSOP (Virtual Stock Option Plan)
3. Beispiele für Bedingungen in ESOP / VSOP-Modellen
4. Startups: VSOP meist attraktiver als ESOP
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1. Wofür eignet sich eine Mitarbeiterbeteiligung?
Die Beteiligung von Mitarbeitern an einem Unternehmen bzw. dem Unternehmenserfolg kann unterschiedliche Gründe haben. Zum Beispiel kann das Ziel verfolgt werden, die Leistung von Schlüsselmitarbeitern anzuerkennen und sie durch eine Beteiligung langfristig an “ihre” Firma zu binden. Denkbar ist auch die Vorbereitung einer Nachfolge im Unternehmen. Bei Startups mit knapper Kapitaldecke kann eine Mitarbeiterbeteiligung sogar der einzige attraktive Weg zur Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter sein. Diese sollen als Ausgleich für ein niedriges Grundgehalt am finanziellen Erfolg teilhaben, wenn es zum Exit oder einem vergleichbar einschneidenden Ereignis wie etwa einem Börsengang kommt.
2. Passende Beteiligungsform: Welches Ziel soll erreicht werden?
Für die Beteiligung von Mitarbeitern an einem Unternehmen existieren verschiedene Möglichkeiten, die wir nachfolgend darstellen.
a. Übertragung echter Anteile
Klassisch erfolgt die Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen durch Verkauf und Übertragung von echten Gesellschaftsanteilen, z.B. an einer GmbH oder AG. Die Übertragung muss notariell beurkundet werden und im Handelsregister eingetragen werden. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, wird die Übertragung der Anteile direkt wirksam. Der Mitarbeiter wird Mitgesellschafter und erhält u.a. Stimm- und Mitspracherechte. Vorteil von echten Beteiligungen ist, dass unternehmerische Risiken unmittelbar auf mehr Schultern verteilt werden. Außerdem erhöht die Kaufsumme das Eigenkapital des Unternehmens. Auf der anderen Seite verursachen echte Beteiligungen bürokratischen Aufwand und Kosten. Nicht zuletzt muss der Mitarbeiter über ausreichende Mittel verfügen, um die Gesellschaftsanteil erwerben zu können.
b. Stille Beteiligung am Unternehmen
Soll der Mitarbeiter keine Stimm- und Mitspracherechte gleich einem Gesellschafter erhalten, sondern “nur” an einem künftigen finanziellen Erfolg des Unternehmens teilhaben, besteht die Möglichkeit, stimmrechtslose Anteile bzw. eine stille Beteiligung zu übertragen. Auch diese müssen wie bei einer offenen Beteiligung notariell beurkundet und ins Handelsregister eingetragen werden.
c. ESOP (Employee Stock Option Plan)
Eine Alternative zu diesen klassischen Beteiligungsformen sind “echte” Anteilsoptionen, kurz ESOP (Employee Stock Option Plan bzw. Employee Stock Ownership Plan). Durch einen ESOP erhält der begünstigte Mitarbeiter Anspruch auf eine zukünftige Beteiligung am Unternehmen. Statt einer unmittelbaren Gesellschafterposition bekommt er eine Option auf Unternehmensanteile, die er zu einem späteren Zeitpunkt in Anteile umwandeln kann. ESOP-Modelle haben sich in der Praxis vor allem für langfristig angelegte Mitarbeiterbeteiligungen bewährt. Nachteil ist auch hier die oben genannte Bürokratie inklusive des Gangs zum Notar.
d. VSOP (Virtual Stock Option Plan)
Speziell für Startups eignen sich meist kurzfristige und mittelfristige Mitarbeiterbeteiligungen in Gestalt von VSOP-Modellen besser. Der Begriff VSOP steht für Virtual Stock Option Plan. Synonym werden die Begriffe Virtual Shares oder Phantom Shares verwendet, teilweise auch vESOP. Im Gegensatz zu echten Unternehmensanteilen oder ESOPs erhält der Mitarbeiter per schuldrechtlichem Vertrag einen Anspruch auf eine rein virtuelle Beteiligung am Unternehmen. Erst im Falle einer vertraglich festgelegten Bedingung (siehe nächster Abschnitt) wird er so behandelt, als ob er echte Anteile am Unternehmen halten würde. In diesem Moment entsteht zu Gunsten des berechtigten Mitarbeiters ein Zahlungsanspruch.
3. Beispiele für Bedingungen in ESOP / VSOP-Modellen
Nachfolgend finden Sie eine Auswahl üblicher Bedingungen, an welche die Beteiligung von Mitarbeitern in der Praxis geknüpft werden kann.
- Unternehmensverkauf (z.B. durch EXIT der Altgesellschafter)
- Börsengang (IPO)
- Beschäftigungsdauer
- Erreichen von bestimmten Zielen, z.B. Umsatz, Überschuss, EBIT, Unternehmensbewertung in Finanzierungsrunden
- Vesting-Bedingungen
4. Startups: VSOP meist attraktiver als ESOP
Nach gegenwärtiger Rechtslage eignen sich ESOP Modelle für Startups aus steuerlichen Gründen nur bedingt zur Mitarbeiterbeteiligung. Hintergrund ist, dass Mitarbeiter den geldwerten Vorteil aus ESOP-Anteilsoptionen direkt versteuern müssen, nicht erst im Falle der späteren Realisierung. Verkauft der Mitarbeiter seinen ESOP-Anteil, fallen erneut Steuern an. Diese Liquiditätsbelastung macht ESOP Modelle für Startups insgesamt meist unattraktiv (sog. Dry Income Problem).
Nachdem die im Juli 2021 durch das Fondsstandortgesetz in Kraft getretenen Neuerungen zur Mitarbeiterbeteiligung erheblich kritisiert worden waren, hat Finanzminister Christian Lindner angekündigt, die gesetzlichen Regelungen deutlich zu verbessern. Abgesehen von dem Ziel, den Steuerfreibetrag zu erhöhen, sind jedoch noch keine konkreten Pläne bekannt.
Aus den vorstehenden Gründen erfolgt die Mitarbeiterbeteiligung bei Startups in der bisherigen Praxis meist auf Basis von VSOPs. In Startups wird die Gewährung virtueller Anteile regelmäßig individuell zwischen Mitarbeiter und Gesellschaft ausgehandelt. Bei größeren Unternehmen bieten es sich je nach Ziel ggf. eher an, auf Programme auf.
Auf vertraglicher Ebene besteht bei VSOPs viel Gestaltungsspielraum. Welche Bedingungen für Ausschüttungen maßgeblich sein sollen, kann weitestgehend frei verhandelt werden. Beispielsweise können die Parteien individuell festlegen, welche Ereignisse im Rahmen eines VSOPs als EXIT gewertet und welche Fristen und Bedingungen für die Ausübung von VSOP Rechten gelten sollen. Gleiches gilt für Vesting-Regeln mit Staffelungen, beispielsweise abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Besonderes Konfliktpotential beinhalten Regelungen zur Behandlungen von Bad Leavern und Good Leavern sowie Probleme im Zusammenhang mit Verwässerungsschutz.
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